12Окт
5340

GODEL TECHNOLOGIES: РАБОТА В РЕЖИМЕ «ПП», ИЛИ КТО ТАКОЙ PEOPLE PARTNER?

Рано или поздно, в маленьких фирмах или огромных корпорациях, рядовой сотрудник или член Совета директоров приходит к пониманию того, что все в этом мире держится исключительно на людях. Не на позициях, не на доходах и даже не на репутации, а именно на людях и их способности общаться друг с другом. Принятие этой простой, но фундаментальной истины способно творить историю, главное – подойти к вопросу вовремя и с правильной стороны. Вместе с Натальей Зуенок, Godel People Partner Lead, мы поговорили о том, как важно уметь слушать людей, и какую роль играет наличие позиции People Partner в компании.

Natasha ZuenakPeople Partner для наших реалий в новинку?

На Западе понятие People Partner существует уже очень давно. Если вдаваться в причины возникновения самого направления, то корни идут далеко в историю, во времена подъема промышленности и машиностроения, когда рабочий класс был основной массой населения. Мотивация тогда контролировалась лишь двумя вещами: кнутом и пряником. Неподъемное количество рабочих часов и отсутствие выходных натолкнули исследователей на размышления о том, что нужно искать дополнительные способы увеличения производительности труда. Так начался путь к пониманию, что же такое правильная мотивация, и путь этот достаточно длительный. Постепенно сократили количество рабочих дней, ввели 8 часов как норму, и увидели, что люди берутся за дело с гораздо большим энтузиазмом. Дальше в поле аналитического зрения попали воздух, освещение, организация рабочего пространства. Но вот 21-ый век, а почему-то ни кнут с пряником, ни чистый воздух и хороший свет все равно не работают. В поисках ответа, что же движет сотрудниками, все однозначно сходятся в одном: не только деньги. Мотивация – понятие настолько комплексное, что даже при наличии каких-то закономерностей нужен индивидуальный подход. А с развитием сферы IT, когда умственный труд встал на первое место с точки зрения доходов компании, постепенно из департамента HR начали выделяться сотрудники, которые в своей работе фокусируются именно на мотивации персонала.  Так сегодня, наряду с talent-менеджерами, рекрутерами, внутренними PR-специалистами и бизнес-партнерами, существуют еще и People Partner.

Даже само название себя оправдывает. Если мы говорим про HR, то есть human resource, то прослеживается негативная коннотация – какой ресурс, когда мы говорим о людях, как об основной ценности бизнеса? И сегодня мы говорим не об удержании сотрудников, которым занимался retention-менеджер, а о создании всех условий для того, чтобы люди могли реализовывать себя, достигать поставленных целей, как-то самоутверждаться и социализироваться, расти профессионально, получать определенный доход и работать в комфортных условиях. People Partner заточен на людей, которых он должен слушать и слышать.

PP

Есть ли какая-то приоритетность в работе People Partner?

Есть определенный спектр задач, которые всем троим People Partners Godel Technologies, а вместе со мной в команде работают еще Тоня Князева-Железовская и Катя Угальникова, необходимо совместно решить. Между собой мы тоже в полном партнерстве – советуемся, прислушиваемся к способностям и пожеланиям друг друга и как-то в этом ключе синхронизируемся и работаем. Активно выступаем за политику и практику непрерывного фидбэка, причем со стороны как внутреннего менеджмента, так и клиента. Наша задача – понять самим и рассказать остальным, работает или не работает мотивация, и от чего это зависит. Часто думают, что люди мотивированы только деньгами, но уберите вопрос денег, обеспечив справедливую зарплату, и тогда мы увидим реальную картину. В принципе мотивацию можно делить на «трушную» и «нетрушную». «Нетрушная» мотивация – это то, что подвергается воздействию внешних факторов из разряда соцпакета, офиса и оплаты труда. На самом деле сами по себе эти моменты не мотивируют, мы их воспринимаем как должное: если оно есть – хорошо, но если чего-то не хватает, это может сильно раздражать и демотивировать. Говоря про «трушную» мотивацию, мы подразумеваем эмоциональное состояние человека. Ведь если бы все ходили на работу просто за деньгами, мы бы просто были очень несчастными людьми. Поэтому мы пытаемся понять, есть ли демотиваторы в работе сотрудников, и как это можно изменить.

PP

Каждой ли компании нужен People Partner?

На уровне 150-200 сотрудников в Godel с задачей «решать консерны людей» хорошо справлялись дивижен-менеджеры, которые в любом случае тесно взаимосвязаны с командой, могут поговорить возле кофе-машины или сходить на тимбилдинг. Функционала HR-менеджеров тоже хватало, чтобы рекрутить, организовывать корпоративы и еще общаться с людьми по вопросам мотивации. Но когда компания интенсивно растет, растут и потребности, и становится сложно фокусироваться на всех вещах в одинаковой степени хорошо. Динамичное руководство Godel применило Agile и в этом направлении, и приняло решение выделить позицию People Partner. Попробовали, встроились в процессы, и вот уже работаем больше года.

Наш основной инструмент, занимающий порядка 60% времени, это team review процесс: мы выбираем команду и начинаем проверять уровень общей удовлетворенности работой. Насколько человек мотивирован, вовлечен, видит ли перспективу. Какие-то retention-риски можно увидеть сразу и пытаться с этим работать. Например, если у человека не хватает возможностей для профессионального или карьерного роста, а мы эти два понятия разделяем – кому-то интересен горизонтальный рост в технологии, кому-то по душе вертикальный рост в менеджмент, это тоже надо увидеть. И если на конкретном проекте нет ни того, ни другого, то нужно беседовать, выяснять потребности, сильные и слабые стороны и рассматривать другой проект, чтобы не терять человека для компании. Тем самым не тратить ресурсы на поиски замены, рекрутинг – достаточно дорогая процедура, и на косвенные затраты в виде выплаты полной заработной платы в первые месяцы работы, когда новичок еще не начал проявлять себя на все 100%.

PP

По итогам team review мы пишем краткий отчет, который отправляем клиенту, чтобы тот тоже понимал атмосферу и ситуацию в команде. Если сотрудник недоволен, а недовольства могут быть и внутренними из разряда «не оценили», «не признали», «не повысили», то retention-риск прослеживается очень четко. Тогда клиенту нужно сообщать, что ситуацию стоит иметь в виду и через 3-4 месяца готовить постепенную замену – вводить кого-то нового и передавать знания, чтобы это не было болезненным для бизнеса. На каждом члене команды завязан определенный набор задач, и если конкретного человека резко достать из проекта, появляется серьезный пробел. Такие моменты важно видеть, предсказывать и работать с ними: во-первых, создать все условия для того, чтобы сотрудник не принимал спонтанных решений собирать вещи и уходить, а был лояльно и позитивно настроен и мог предупредить заранее; во-вторых, обеспечить передачу знаний без всякого ущерба для проекта и имиджа компании в целом.

Приходят ли люди к People Partner по собственной инициативе?

Нельзя просто сказать: «Народ, привет! С сегодняшнего дня, если вдруг у вас возникают мысли про уход, идите к People Partner и скажите им об этом». Это процесс, который выстраивается очень плавно. По-хорошему, чтобы эффективно работать с каждым, на одного People Partner должно приходиться не более 100 сотрудников. Тогда проще развивать доверительные отношения и проявить себя как специалиста, к которому можно прийти и поговорить.

Уход нельзя считать исключительно негативным феноменом. На самом деле, если отсев в компании меньше 3-4%, то скорее стоит задуматься о том, правильно ли компания ведет бизнес, если люди так засиживаются. Возможно, компания переплачивает, возможно, в ней совершенно безамбициозные сотрудники. Так или иначе, люди будут приходить и уходить, ведь где-то там всегда кажется лучше. Важнее то, как человек успел реализовать себя на нашем месте. Нужен здоровый баланс движения и обновления кадров. В командной динамике есть фаза перформинга, когда команда сформировалась, перештормилась и вышла на хорошую продуктивность, но и эта фаза в какой-то момент заканчивается, людям становится скучно, или попросту «глаз замулялся». А новый человек всех встряхивает и может внести свежие решения.

Какие еще функции относятся к People Partner?

В рамках онбординга после первого месяца работы мы проводим встречи с новичками, чтобы понять, насколько реальность сошлась с их ожиданиями, и иметь возможность решить мелкие проблемы на начальном этапе. Также мы недавно ввели так называемый «смарт-тимбилдинг», когда для новых команд проводятся сессии, где мы помогаем ребятам раскрыться, найти общие точки соприкосновения, чтобы их общение пошло уже со старта. Существует особый психологический момент: если у нас есть хоть что-то общее, скажем, мы из одного города, или оба любим кататься на велосипедах, или путешествовали на Ямайку, что угодно, о чем мы обычно не говорим на рабочем месте, мы подсознательно становимся более расположенными друг к другу. Такие вещи помогают раскрыться, пускай не сразу, но в последствии команды очень позитивно откликаются – через раскрытие каких-то личных вещей возрастает доверие друг к другу, и общаться проще.

PP

Кроме того команда People Partner проводит exit-интервью с теми, кто все же решил уйти из компании. Прежде всего, чтобы понять, что привело к мыслям об уходе, и что стало окончательным триггером, ведь чаще всего человек не решает уйти в одну секунду. Мы закладываем это в какую-то свою аналитику, чтобы в будущем такие нюансы учитывать.

Есть наработки и в образовательной сфере: мы планируем организовывать ворк-шопы, связанные с софт-скиллами. На one-to-one встречах мы пытаемся консультировать людей с точки зрения коммуникации, восприятия, эмоционального интеллекта, самоорганизации. Мы можем порекомендовать книгу, или курс, или способ прокачать английский.

К тому же есть очень people-ориентированнные заказчики, для которых важны взаимоотношения и позитивная атмосфера в команде: насколько люди довольны, что может сделать их день лучше. И немаловажным фактором сотрудничества с Godel Technologies для таких клиентов является наличие экпертизы People Partner и возможности проводить регулярные team review срезы на предмет взаимоотношений.

Хорошо ли люди идут на диалог?

Любому человеку важно, чтобы им интересовались, и чтобы это не уходило куда-то в воздух, а сопровождалось фидбэком. Поэтому People Partner – это такой медиатр, выступающий между менеджментом и ребятами, между клиентами и ребятами, и между ребятами и ребятами.

Здесь важно, как ты сам выстроишь этот диалог – ты пришел интервьюировать или услышать? Зачастую я наблюдаю, как ребята приходят и садятся напротив, как за стол переговоров. Мне эта позиция не нравится, я ее всегда меняю, потому что я не пришла в оппозицию, я пришла как партнер, я заинтересована в том, чтобы понять тревожные моменты, а не наехать или осудить человека за то, что у него есть такие моменты. Никаких психологических приемчиков мы не используем. То же отзеркаливание бывает очень неуместным и комичным, если оно неестественное. Все решает твое позитивное намерение, и если человек очень закрыт и совсем ничего не понимает, то самый лучший трюк – рассказать прозрачно, с какой целью мы здесь все собрались.

PP

И не нужно все спихивать на IT сферу и ее заморочки. В мотивации важно и поколение, и непосредственная профессия человека, важны даже такие вещи, как семейное положение и наличие детей. Вообще в работе People Partner хорошо помогает самоанализ, я всегда начинаю с себя. Плюс постоянное самообучение. В наше время, если ты хочешь быть успешным в чем-то, но не прокачиваешь себя каждый день, то можно очень быстро и сильно отстать. Динамика в IT такая сумасшедшая, и люди вокруг такие профессиональные и интересующиеся, что нынешнее поколение 20+ уже колоссально отличается от предыдущих поколений своими стремлениями и возможностями. На мой взгляд, в этом есть большой потенциал, но и в том числе заслуга предыдущих поколений, ведь одно не может быть без другого, все равно идет постоянное черпание и взаимообучение. И такая естественная синергия очень хороша.

Главное – уметь друг друга слушать.

Наши контакты

My Chatbot